A vezető hozzáállása szinte mindent meghatároz, ami egy szervezeten belül történik, a projekteket, az átalakulásokat, az elköteleződéssel járó folyamatokat, a céges kultúrát. Ha a vezető benne van a folyamatokban, és ezt még meg is mutatja, akkor a példa ragadós lesz. Ha egy olyan normát várnak el az alkalmazottaktól, aminek ő sem felel meg, akkor nem lehet megkövetelni az alatta lévő szintektől sem az elköteleződést. És nem elég jó vezetőnek lenni, ezt meg is kell mutatni
– magyarázza Barathi Tamás, a Blue Colibri alapítója. A 2019-ben alakult cég kifejlesztett egy belső digitális kommunikációs platformot, és mintegy 150 vállalkozás 120 ezer munkavállalója számára nyújt szolgáltatást 10 országban.
A fejétől épül a kommunikáció
Ha egy vezető maga is bekapcsolódik a belső kommunikációba, az a szakember szerint önmagában véve is hasznos, mert ezzel jó példát mutat a többiek számára. Egy vállalat működéséhez hozzátartozik, hogy jól informáltak, tájékozottak legyenek a munkatársak a cég működésével, eredményeivel kapcsolatban, és ehhez szükség van arra, hogy szívesen kövessék a belső kommunikációs csatornákat. Ha azt látni, hogy a vezető élen jár ezek használatában, akkor az alkalmazottak is követik. Támogatását pedig azzal tudja a legjobban kifejezni, hogy részt vesz a tartalomgyártásban, vagy ő maga is tartalommá válik.
Még jobb, ha nemcsak írásos formában kommunikál, hanem hajlandó megjelenni videókban, podcastokban, tehát audiovizuális anyagokban. Ezzel más felsővezetőket vagy közvetlen beosztottakat is kényszerhelyzetbe hoz, hogy kövessék a példáját, így elindulhat egy spirál lefelé, és egyre többen kapcsolódnak be nemcsak tartalomfogyasztóként, hanem aktívan is a belső kommunikációba. Fellép egy fomo hatás is, a munkatársak úgy érzik, kimaradnak valamiből, ha nem kapcsolódnak be. Ezáltal újabb és újabb elkötelezett influenszerek jelenhetnek meg a szervezet különböző szintjein
– osztotta meg tapasztalatait a szakember.
Így elindulhat alulról is a kommunikáció visszafelé, főként akkor, ha erre lehetősége van a munkatársaknak, például elérhetik a belső kommunikáció tartalomgyártóit ötletekkel, kommentelhetnek, van lehetőségük bemutatkozni valamilyen formában, megosztani sikereket, érdekes eseményeket a vállalat életéből, sőt, akár kérdezhetnek is a vezetőktől. Mindez erőteljesen növeli az elköteleződést, illetve közösséget teremt és erősít.
Persze, ehhez olyan csatornákra van szükség, amelyeket élmény használni, olyan tartalmakra, amelyeket szívesen olvasnak, néznek, hallgatnak a felhasználók.
Mindenkit érdekel a vezető
A HR-esek, belső kommunikációs csapatok egyelőre sokszor küzdenek azzal, hogy rávegyék a vezetőket az ilyen megnyilvánulásokra, annak ellenére, hogy a vezető pozícióban lévők sokszor kommunikálnak kifelé.
Gyakran működnek vállalati kommunikátorként, interjúkat adnak és a LinkedInen építenek szakmai brandet, de nehezen értik meg, hogy erre befelé is szükség lenne
– mondja a szakember, aki szerint a belső kommunikációs tartalmak közül a legkattintottabb anyagok mindig a felsővezetéssel készült interjúk, az általuk személyesen közzétett információk.
A vezetőkre mindig figyelnek a kollégák, különösen válságos helyzetben, ez pedig az ő szempontjukból is jobb, hiszen így elsőkézből tőlük kapnak információkat, pletykák és találgatások helyett.
Miért szólaljon meg a vezető?
- Ha a szervezeti változások céljainak, okainak, körülményeinek kommunikálásáról van szó, a dolgozók számára a legmegnyugtatóbb válaszokat a vezetők képesek megadni.
- Képesek segíteni a munkavállalók elköteleződését, akár már az onboarding folyamat során is.
- A belső kommunikációban való aktív részvételükkel csökkenthető a vezetők és beosztottak között jellemzően fennálló információs szakadék.
- A felsővezetés közvetlen üzenetei erősítik a frontvonalban dolgozó munkaerővel való kapcsolat és bizalom kiépülését.
- Ők tudják a leghitelesebben képviselni a vállalati irányokat és normákat.
- A felmerülő kérdések is könnyen kezelhetők, ha ezekkel nem személyesen keresik fel a vezetőket a dolgozók váratlan és esetleg alkalmatlan időpontokban.
Jó példák
Egy nagy kereskedelmi üzletláncnál a Covid-helyzetben indultunk el. Itt a fizikai munkavállalók számára korábban nem működött semmilyen kommunikációs platform, csak szóbeli tájékoztatók, így nyilván nagyon nehéz volt az embereket motiválni egy válságos időszakban. Ott még az idegen nyelvű vezetővel készült feliratozott interjú is 60-70 százalékos nézettséget hozott a fizikai munkavállalók körében
– mondja a vezetők megszólalásának szerepéről Barathi Tamás.
Az onboarding folyamat részeként kezdték el alkalmazni a CEO köszöntő videót, amelyen keresztül a Covid-járvány idején belépő új kollégák is találkozhattak a felsővezetéssel, és tőlük kapták meg a vállalattal kapcsolatos legfontosabb információkat. A kezdeményezés akkora sikert aratott, hogy a formátumot azóta is előszeretettel használják a szervezet életében, minden, széleskörben fontos információt a vezetők videó formájában osztanak meg, és az online térben alkalmazott személyesebb hangvétel jelentős mértékben növeli az elköteleződést.
Egy másik példa egy logisztikai vállalat "Hallasd a hangod!" programja, amelyen keresztül a dolgozók kérdéseket tehetnek fel, akár anonim módon is a vezetőknek, akik rendszeresen, minden héten megválaszolják azokat videóban vagy szöveges formában. A kezdeményezés eredményeként kétirányú kommunikáció valósul meg a dolgozók és felsővezetők között, így a kollégák mindig tájékozottak a szervezettel kapcsolatos témákban, nem terjednek a valóságtól távol álló információk, és mindezzel a szervezeti kultúrát és összetartást is sikerült erősíteni.
Egy harmadik példát arra hozott fel Barathi Tamás, hogy hogyan építheti a szakmai tekintélyét egy felsővezető a munkatársai körében. Egy partnerüknél a karácsony előtti időszakban egy pénzügyi vezető készített podcastot a személyi hitellel kapcsolatban, milyen kockázatai vannak, mire kell odafigyelni. Ez szintén nagy népszerűségnek örvendett, a kollégák számára érdekes és értékes tartalom volt, miközben az illető hitelessége nőtt a szemükben.
Én eddig mindig azt láttam, hogy ha a vezető elkezd kommunikálni az emberek felé, az még sosem rombolt, csak épített
– állítja Barathi Tamás.
A kötődés építése
A belső kommunikáció nem csak formális információk, vállalati célok átadását jelenti. Célja, hogy a belső büszkeséget, belső elköteleződést támogató információkkal lássa el a közönséget, illetve kötődést építsen.
Ha egy vállalaton belül például megosztottság jellemző, mert sok telephelyen dolgoznak, és nem igazán találkoznak egymással a kollégák, vagy nagyon különböző típusú munkavállalók vannak, irodai dolgozók és fizikai dolgozók, akkor lehet csökkenteni a megosztottságot azzal, hogy bemutatjuk a különböző csapatokat, ki mivel foglalkozik, mit csinál pontosan, miért fontos ebben az egész vállalati körforgásban, mi történik az A telephelyen, mit fejleszt a B telephely. Ezek mind olyan informális tartalmak, amelyek nagyon erősen kötődnek a munkához, a munkavállalókhoz, a céghez, de mégsem ipari titkokat árulunk el velük, hanem személyessé tesszük az egész kommunikációs folyamatot. Ennek köszönhetően kötődést alakíthat ki, és a kötődésből épülhet a közösség és az elköteleződés
– magyarázza a szakember.
Lehet fejlődni a kommunikációban
Egyre több vezető érzi azt, hogy szerepelnie kell, és szeretne komfortosabb, ügyesebb, rutinosabb lenni benne, így keresi a lehetőségeket, hogy a közszereplésben, a public speakingben fejlessze magát. A Blue Colibri alapítója ezért segítő tréningeket is tart Azurák Csaba kommunikációs szakértővel, korábbi riporter-műsorvezetővel a Connect Academy keretében. Azt tapasztalják, hogy nagy az igény az ilyen képzésekre, hiszen egy vezetőnek sokszor a menedzsment előtt is prezentálnia kell, vagy éppen ki kell állnia az üzemcsarnokba a teljes munkavállalói kör elé, interjút adnia a vállalati újságnak vagy a megyei lapnak, előadnia egy konferencián, kerekasztal-beszélgetésen, tehát számos területen lehet kamatoztatni egy ilyen tudást.
Az elmúlt években a belső kommunikáció területén rendre a top trendek között szerepel az aktív vezetői kommunikáció, illetve annak audiovizuális színesítése, a vezetői vlogok, blogok és podcastok aktív trend elemek, külföldön ez már megszokott
– állítja Barathi Tamás, és hozzáteszi, ennek az is oka lehet, hogy egyértelműen látszik a felmérésekből: azokban a szervezetekben, ahol nagyobb problémák vannak, nagy a fluktuáció és alacsony az elkötelezettség, mindig felhozzák problémaként a kommunikáció, a vezetői tájékoztatás hiányát. Minél kevesebb a hiteles, korrekt és tudatos, folyamatos felsővezetői kommunikáció és tájékoztatás, annál alacsonyabb lesz az elkötelezettség mértéke.