Az ügynökségi szektorban ritkán beszélünk a nemek közötti bérkülönbségekről, pedig világszerte komoly gondot jelent, hogy azonos pozícióban, azonos kvalitásokkal rendelkező kollégák eltérő bérezésben részesülnek – pusztán a nemük miatt.
2022 nyarán a Forsman & Bodenfors lett az első globális kreatív ügynökség, amely megkapta a Fair Pay Workplace Certificationt. Ahhoz azonban, hogy idáig eljussanak, 5 évre, rengeteg párbeszédre, a változásra való nyitottságra, és ami a legfontosabb, elköteleződésre volt szükségük. Történetük bizonyítja, hogy a nemek közötti bérkiegyenlítés nem lehetetlen. Annak érdekében pedig, hogy valódi példát mutassanak a szakmának, a vállalat vezetői úgy döntöttek, hogy bárki számára elérhetővé teszik gyakorlataikat, akik követni szeretnék őket.
Az egyenlő bérezés nem csak egy hangzatos PR-fogás
Toby Southgate, a Forsman & Bodenfors globális CEO-ja, és Grace Hart, a vállalat emberi erőforrásokért felelős vezetője elmondta: nem azért indultak el ezen az úton, mert jól hangzott vagy mert ezzel bármilyen piaci előnyhöz szerettek volna jutni. Azért kezdtek el a bérkiegyenlítésen dolgozni, mert a munkatársak jelezték, hogy ez fontos a számukra. A munkatársak pedig a vállalati stratégia központi elemei. Vagyis nagyon leegyszerűsítve: a Forsman & Bodenfors felismerte, hogy a sikeres működés alapja a boldog munkavállaló, és ha ehhez az kell, hogy egyenlővé tegyék a béreket, akkor így is lesz.
Az egész kollektívánkat egy nagyon egyszerű elv köré építjük a „munkatársaink, munkánk és ügyfeleink javára”. Ez egy hierarchia – tulajdonképpen az egyetlen a Forsman & Bodenfors-nál. És természetesen ez is egy önmagát beteljesítő körforgás. Boldogtalan emberek, rossz munka, elégedetlen ügyfelek. Nincs ember, nincs munka, nincs ügyfél.
Az ügynökségnél évente végeznek felmérést arról, hogyan érzik magukat az emberek a munkahelyi környezetben. Ha ugyanis mélyebben megértik, a kollégáknak mire van szükségük, és a vállalat mit tehet a jóllétük és fejlődésük támogatása érdekében, arra is fény derül, mik a fájó pontok. A korábbi felmérésekből pedig egyértelműen kiderült, hogy a fizetés és annak transzparens kezelése nagyon foglalkoztatja a munkatársakat.
Ha sokat gondolkodsz valamin, az elvonhatja a figyelmedet és aggódást okozhat. Vezetőként az egyik feladatunk az akadályok eltávolítása. Így hát nekivágtunk, hogy enyhítsük a fizetéssel kapcsolatos szorongást.
Egyszerű, de nem könnyű folyamat
Southgate és Hart elmondása szerint alapvetően három lépésre volt szükség ahhoz, hogy megoldást találjanak a helyzetre. Auditálniuk kellett a jelen helyzetet, értékelni az esetleges hiányosságokat, majd tervet kidolgozni ezen hiányosságok pótlására. Az audit minden szerepkörre kiterjedt, minden irodában, és teljes áttekintést nyújtott a vállalat fizetési adatairól. Az értékelés kiemelte a hiányosságokat, ezek megoldása pedig bizony pénzbe került.
A szervezeteken belül a kezdő fizetések a fizetési egyenlőségek legnagyobb meghatározói. Minden területen, a kreatívoktól a HR-en át az L&D-ig mindenhol tapasztaltak valamilyen nemi megkülönböztetést. Erre viszonylag könnyen találtunk megoldást: minden nyitott pozíciónkra közzétesszük a fizetési sávokat, amelyek illeszkednek a már nálunk dolgozók bérezéséhez.
Az auditból az is kiderült, hogy egy 400 fős ügynökségnél 104 különböző munkakör van, ebből 25 egy funkcióban. Egyes titulusokat kétségtelenül azért találtak ki, hogy a fizetési különbségeket kompenzálják. Arra is fény derült, hogy a vállalat globális növekedésekor mivel nem adták át megfelelően a vállalati alapelveket és együttműködési módokat, a külföldi irodákban olyan problémák is felütötték a fejüket, amelyeket a központban nem tapasztaltak.
Bárki tanulhat tőlük
A Forsman & Bodenfors támogatja mindazon ügynökségeket, amelyek hozzájuk hasonlóan szeretnének elindulni egy jobb működés felé vezető úton.
Reméljük, hogy más vezetők is elkötelezik magukat a fizetési egyenlőség mellett. Ez a folyamat valódi előrelépést jelent egy olyan iparágban, amely előszeretettel beszél a változásról, de gyakran csak kifogásokat keres, hogy miért nem változik valójában. Mint sok más dologban, a legnehezebb rész az első lépés megtétele, az átláthatóság melletti döntés. De itt vagyunk bárkinek, aki el akar indulni.
A Forsman & Bodenfors által véghez vitt szervezeti átalakulás alapelveiben nagyon hasonlít a Frederic Laloux által Tealnek nevezett együttműködési formához. A jövő szervezetei (Reinventing Organizations) című könyvben a szerző részletesen mesél arról, milyen lépések szükségesek ahhoz, bármely vállalat elérhesse a munkavállalók számára is ideális működést.