Egyre égetőbb probléma a tehetségválság

A negyedik ipari forradalomba lépve azzal szembesülünk, hogy a jelenleginél lényegesen szélesebb digitális készségekkel rendelkező szakemberekre lesz szükség az átalakuló munkahelyeken, de a „puha” tényezők is jelentősen felértékelődtek.

„Egy olyan technológiai forradalom küszöbén állunk, amely felgyorsíthatja a termelékenységet, fellendítheti a globális növekedést és világszerte növelheti a jövedelmeket. Ugyanakkor munkahelyeket is kiválthat, és elmélyítheti az egyenlőtlenségeket” – mutatott rá Christina Georgieva, a Nemzetközi Valutaalap vezetője januárban. 

Chris Pissarides ciprusi sztárközgazdász is az új készségek elsajátítását hangsúlyozta a Brüsszelben tartott European Employment and Social Rights Forum eseményen, amelyről az Index tudósított decemberben. A Nobel-emlékdíjas közgazdász be is mutatta, melyek lesznek a következő évek leginkább keresett képesítései és készségei, amelyekkel könnyű lehet a boldogulásunk. 

A sikerhez szükséges készségekre:

• az informatika, 
• az adatfeldolgozás, 
• az üzemeltetés, 
• a logisztika 
• és a mérnöki munka területén találhatunk rá. 

Ezzel összefügg, hogy egyre több közgazdász figyelmeztet a tehetséghiányra, de nem csak a digitális készségek területén, hiszen például ápolókból is hiányt szenvednek Európa elöregedő társadalmai. A tehetséghiány, vagy tehetségválság akkor jelentkezik, ha a munkáltatóknak a szervezetük boldogulásához szükséges készségek és a rendelkezésre álló, e készségekkel rendelkező munkavállalók vagy képzett jelöltek száma között jelentős eltérés adódik. 

Gyakorlati megközelítésben arról van szó, hogy a munkaadó nem talál olyan felkészültségű munkavállalót, aki az ellátandó feladatok betöltésére alkalmas lenne az általa kijelölt bérszínvonal mellett. Másik oldalról pedig leginkább az jelenik meg, hogy a munkavállaló túlságosan merevnek és régimódinak érzékeli a munkahelyi elvárásokat, még akkor is, ha elfogadható lenne a bérezés. 

Sokan ezt a jelenséget a munkaerőhiánnyal azonosítják, valójában azonban a hátterében a készségek kereslete és kínálata közötti egyensúlytalanság húzódik meg

– világított rá lapunknak Pásztor Szabolcs, az Oeconomus Gazdaságkutató Alapítvány vezető elemzője.  A közgazdász szerint ez az anomália nem csak mikroszinten jelentkezik, hanem jelen van a teljes munkaerőpiacon és nemzetgazdasági hatása is van. Első ránézésre azt gondolnánk, hogy ez egyfajta súrlódásos munkanélküliségnek tűnik, amikor a munkaerő keresi a megfelelő helyét a munkaerőpiacon, azonban a jelenséget leginkább a strukturális munkanélküliséggel és strukturális problémákkal lehet kapcsolatba hozni. Azt gondolhatjuk, hogy tipikusan magyar jelenségről van szó (idősödés, fiatal munkaerő Nyugat-Európába való vándorlása), pedig a teljes nyugati világot sújtja ez a kedvezőtlen munkaerőpiaci tendencia. Sőt, a fejlődő és feltörekvő országokban is egyre inkább kitapintható ez a jelenség.

Ezeket a szektorokat érinti leginkább a tehetségválság

Pásztor Szabolcs szerint a tehetségválság és a munkaerőhiány a különböző ágazatokban és foglalkozásokban szinte minden képzettségi szinten jelen vannak, és az elkövetkező időszakban várhatóan fokozódni fognak. Sajátos jellemzőjük, hogy mind a magas, mind az alacsony képzettséget igénylő foglalkozásokban fennmaradnak, ami az új munkahelyek létrehozásának és a nyugdíjba vonuló munkavállalók pótlásának szükségességéből adódik. 

Az Európai Bizottság egy 2022-es jelentése alapján a közgazdász bemutatta, hogy 2022-ben mely ágazatokat sújtotta leginkább a tehetségválság: 

• az építőipar, 
• az egészségügy, 
• a természettudományi, 
• a technológiai, 
• a mérnöki 
• és a matematikai területek tartoztak ide. 

Különösen erős a jelenség az IKT (információs és kommunikációs technológia) szektorban. A tehetségválság és a munkaerőhiány anomáliái a munkaképes korú népesség előre jelzett csökkenésével – 2022-es 265 millióról 2030-ra 258 millióra  –  tovább fokozódnak majd. A magyarországi helyzet ebbe a trendbe tökéletesen beilleszkedik, és idehaza is az említett szektorok néznek szembe a legnagyobb kihívásokkal.

A vállalatok ezért nem találnak megfelelő tehetségeket

Egyrészt fontos megemlíteni, hogy a munkavállalók által elsajátított ismeretek ma már nagyon hamar elavulhatnak, a feladatok betöltéséhez szükséges készségek pedig rendkívül gyorsan változnak. Bizonyos tudományterületeken mérik, hogy mennyi idő alatt feleződik le az ismeretek relevanciája, és talán nem véletlenül ez az IKT területen a leggyorsabb. 

Nagyon könnyen elképzelhető, hogy egy húsz éve egyetemet végzett munkaadó hasonló felkészültségi szintű, az általa elsajátított ismereteket képviselő, azonos szemléletű munkavállalót keres, azonban a munkaerőtartalék ezeket az elvárásokat ma már nem tudja kiszolgálni

– mutatott rá Pásztor. „Másrészt fontos annak felismerése is, hogy ma már a munkaerőkínálat nem tud kész problémákra, kész megoldásokat kínálni, így egyre nagyobb szerepet kap a munkahelyi tréning, az elvégzendő feladatokra való felkészítés” – tette hozzá.

A munkaadók pedig sokszor az erre való alkalmasságot és hajlandóságot szondázzák. Sokszor a sablonosan és mereven gondolkodó munkavállalók, akik nem hajlandóak és képesek megújítani a tudásukat nem feltétlenül képezik a munkaadók elsődleges merítési alapját.

Így változtak a tehetségekkel szemben támasztott követelmények

Az Oeconomus közgazdásza szerint ma a legnagyobb értéknek a munkaadóknál az önreflexió, a rugalmasság, az alkalmazkodni tudás és a készség, illetve a képességszint folyamatos megújítása iránti igény számít. Korábban, akár egy-két évtizeddel ezelőtt is az alapos ismeretek elegendőek voltak a munkahelyi boldoguláshoz, ezek ma is fontosak, de kiegészültek a korábban említett tényezőkkel, elvárásokkal. Ehhez még hozzá kell tennünk azt is, hogy ma teljesítményt nyújtani csapatban és sokszor a szoros határidő nyomása alatt szükséges. A munkaadók többsége tehát ma olyan munkavállalót keres, aki: 

• szakmailag felkészült, 
• emellett rugalmasan formálható, 
• hajlandó képezni magát, 
• képes csapatban dolgozni, 
• és attól sem riad vissza, ha szoros határidő mellett kell dolgozni. 

„Az elvárások és követelmények átalakultak és sajnos a képzőhelyeken ezeket nem minden esetben tudták lekövetni” – véli a szakértő, aki szerint a legnagyobb problémát az okozza, hogy a kimeneti oldalon nem minden esetben olyan munkavállalók jelennek meg, akikre valóban szükség lenne munkaerőfelvételnél. Disszonancia van a munkaerőpiacon, ugyanis a technikai és technológiai újításoknak köszönhetően nagyon gyors változások következtek be, a humánerőforrás azonban csak késleltetve tud ezekhez alkalmazkodni.

Milyen stratégiákkal kezelik a vállalatok a tehetségválságot?

A vállalati oldalon a legsürgetőbb feladat a jó minőségű munkaerő felvétele és megtartása. Ennek érdekében egyre komolyabb erőfeszítésekre van szükség. Fontos és hangsúlyos a munkavállalók egyéb juttatásokkal való támogatása – például home office, munkahelyi étkezés, egészségügyi szűrővizsgálatok. 

Lényeges a felvételnél a korábbi szűkebb merítési alap kiszélesítése is, ugyanis akkor, ha a rugalmasság és a csapatmunka a fontos az adott területen, akkor érdemes lehet a más diplomával rendelkező fiatalokat is megszólítani

– mondta a szakértő. Ehhez kapcsolódik az a stratégia is, amely leginkább képzést és átképzést takar. Ennek eredményeként a munkavállalók úgy érezhetik, hogy a munkahely hozzájárul személyes kibontakozásukhoz, amitől még értékesebb munkavállalókká válhatnak. 

Pásztor szerint a legfontosabb talán az, hogy az anyagiak egyoldalú előtérbe helyezését már érdemes elkerülni, ugyanis a legfiatalabb munkavállalók esetében az anyagiak mellett az egyéb "puha" tényezők nagyban felértékelődtek, például a munkahelyi közösség, vagy éppen a munkahely épített (fizikai) környezete.

Az oktatási rendszert is fel kell készíteni

Az oktatási rendszer azért hangsúlyos, mert a munkaerőkínálatot biztosítja. „Sajnos, nem csak idehaza, de alapvetően globális vonatkozásban is kijelenthető, hogy a képzőhelyek nem tudják lekövetni a rendkívül gyors munkaerőpiaci változásokat” – világított rá lapunknak az elemző, aki szerint abban az esetben, ha ez továbbra is így marad, akkor még feszítőbb lehet a tehetségválság és a munkaerőhiány.

Ezen nagyban tudna enyhíteni, ha olyan gyakorló munkaadók –vállalati vezetők – tudnának még jobban bevonódni az oktatásba, akik jól ismerik a piaci elvárásokat és már a képzés során hangsúlyozni tudják a legfontosabb képességeket

– véli Pásztor, aki szerint az adatalapú társadalmakban nem a lexikális tudáson van a hangsúly, hanem azon, hogy az adatok hatékony hasznosítására van-e megfelelő szakember.

Tudnunk kell megújulni és bánni az adatokkal

A tehetség és a tudás kapcsán a legnagyobb kihívást a digitalizáció jelenti. Korábban az egyén egy viszonylag csekélyebb információmennyiséghez fért hozzá, ma már azonban azon van a hangsúly, hogy a minket körülvevő rengeteg adatot hogyan rendszerezzük és elemezzük. 

Alapvető fontosságú lesz, hogy a munkavállaló jól bánjon az adatokkal, továbbra is rugalmasan reagáljon a szervezeti, vagy éppen a munkaerőpiaci kihívásokra, és képes legyen bővíteni, megújítani a tudását

– sorolta Pásztor Szabolcs. A szakértő fontosnak tartja az úgynevezett unlearninget, amely a korábbi ismeretek átgondolását, korrekcióját jelenti. Az erre való képesség pedig egyre nagyobb érték lesz.

Komoly harc folyik a tehetségekért

Ahol szervezett és szabályozott keretek között áramlik a jól képzett munkaerő, ott a fogadó ország profitálni tud a tehetségek importjából. Az egyik legklasszikusabb példa az Egyesült Államok, ahol évtizedek óta a legképzettebb és a legversenyképesebb tudású munkavállalók járulnak hozzá a versenyképesség növekedéséhez. 

A másik oldalon viszont kimerülő munkaerőtartalék látható és konzerválódó versenyképességi hiátus, amely megakasztja a munkaerőben egyébként gazdag országok felzárkózását

– világított rá Pásztor, megjegyezve, hogy az ezzel szembesülő kormányzatok különböző eszközökkel igyekeznek kezelni ezt a kérdést, és nem kell nagyon messzire mennünk példákért. Magyarországon és Lengyelországban is adómentességet élveznek a legfiatalabb munkavállalók, aminek az a kimondott célja, hogy az elvándorlást mérsékeljék. Emellett pedig jellemzőek a kedvező, az első lakás megvásárlását támogató konstrukciók is.

Mi lehet a megoldás?

A szakértő szerint alapvető fontosságú kell, hogy legyen a munkaerőpiaci kereslet és kínálat összehangolása.

Amíg a képzőhelyek nem a legújabb munkaerőpiaci kihívásokra készítenek fel, addig a tehetségválság mindenképpen velünk marad.

A munkaadóknak fontos figyelembe venniük, hogy ma már hatalmas különbség van egy 20-as éveiben és egy 30-as éveiben járó munkavállaló között. Ennek megértése pedig elemi érdeke a vállalati döntéshozóknak. A tehetségválság megoldása kapcsán komplex megoldásra van szükség: digitalizáció, mesterséges intelligencia, jobb munkaszervezés, a tehetséges munkavállalók minden lehetséges eszközzel való megtartása, újabbak elcsábítása szervezett és átlátható formában a határon túlról, vagy akár a harmadik világbéli országokból, természetesen kontrolláltan és ellenőrizhetően.

(Borítókép: Getty Images)